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교육칼럼

수습기간은 꼭 근로계약서에 명시해야할까?

2018.09.21 조회수 : 510

이성진

수습기간은 꼭 근로계약서에 명시해야할까?

 

노무관리의 시작 및 기본은 아르바이트, 전임강사 등 고용형태와 관계없이 근무조건을 문서화하여 작성하는 것이다. 근로계약서 작성 시 임금, 근로시간, 휴가, 휴일, 업무내용, 근무장소, 기간제근로자는 근로계약기간 등은 반드시 서면으로 작성해야 하는 필수사항이지만, 퇴직절차, 징계사유, 수습기간 등은 필수사항이 아닌 임의사항이다. 특히 수습기간과 관련해서도 다툼이 있는데, 사회보험에 가입하지 않았다고 하여 근로계약서 작성을 미루지 말아야 한다. 근로계약서는 첫 출근한 날 하여야 하고, 가급적 빨리 작성해야 한다. 수습기간은 확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 작업능력이나 학원에서의 적응능력을 키워주기 위한 기간으로 본다. 따라서 근로기준법이 전면 적용된다는 것을 꼭 숙지해야 한다. 다만, 3개월 미만의 수습근로자의 경우에는 30일전 해고예고제도가 적용 제외된다.

 

수습기간을 두는 이유는 수습기간 동안 업무능력을 향상시키는 경우도 있고, 우리학원과 맞는지 평가하는 기간(시용)으로 활용되고 있다. 현실적으로 수습기간과 시용기간은 혼용해서 사용하고 있는데, 여기서 노무관리 분쟁이 발생하는 경우는 해고할 때이다. 수습기간이어도 앞서 근로기준법이 전면 적용되기 때문에 5인 이상의 학원은 수습근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하고, 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시하여 근로자에게 통지하여야 한다. 다툼이 되는 경우는 근로계약 체결 후 구두로만 수습기간의 급여와 기간을 정할 뿐 근로계약서에 명시가 되어 있지 않은 경우이다. 양 당사자가 수습기간을 인정하면 문제가 없지만 어느 한쪽이 수습기간을 인정하지 않았을 때 근로자를 해고한다면 한달 전 예고해야할지 다툼이 발생한다는 것이고, 해에 대한 리스크가 발생할 수 있다. 따라서 수습기간을 둘 필요성이 있고, 근로자와 합의가 되었다면 반드시 근로계약서에도 수습기간에 대한 내용을 명시하여야 한다.

 

 

1) 양 당사자간에 수습기간을 두기로 약정하였다는 것을 인정할 만한 다른 사정을 찾아볼 수 없고 해고사유의 경우도 정당한 이유로 인정할 수 없어 부당하다

사건번호 : 중노위 2006부해636

판정일자 : 2006-12-19

채용 시 근로계약서를 서면으로 작성하지 않은 점, 취업규칙 상의 수습기간은 임의 규정에 불과한 점, 이 사건 근로자를 실전 테스트 없이 채용하였다가 기계 사용법과 응급조치법에 관하여 기술습득의 기회를 부여토록 지시하게 되었다고 주장한 내용 등에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 채용 전 수습기간을 두기로 약정하였다고 볼만한 다른 사정을 찾아볼 수 없고 채용 당시 방화관리자 업무도 병행하여야 한다는 내용을 명시하지도 않은 채 채용한 후 방화관리자 임명을 제의하자 이를 거부하였다는 것과 채용 시에는 요구하지도 않은 전기기사 자격증을 소지하지 아니하였다는 사유를 들어 해고사유로 삼은 점, 근무태도 불량의 경우 그 사유가 너무나 추상적이고 이 사건 근로자의 어떤 점이 어떻게 불량하다는 것인지 구체적으로 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 검토해 볼 때 이 사건 해고는 정당한 이유가 없다.

 

2) 수습기간중 업무처리능력 부족 등으로 채용하지 않은 것은 정당하다고 본 사례

사건번호 : 중노위 2000부해634

판정일자 : 2001-04-11

[요지] 피신청인(사용자)과 신청인(근로자)간의 근로계약서상에 "수습기간을 3개월로 하되 입주자대표회의의 결의 후 채용결정을 한다."고 분명히 명시되어 있고, 이에 따라 신청인의 수습기간 종료시점인 2000.8.17. 입주자대표회의에서 신청인의 관리소장 채용여부에 대하여 심의하였으나 참석자 전원이 신청인의 채용을 반대함에 따라 신청인을 피신청인 아파트의 관리소장으로 임용하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 또한 신청인의 근무지 무단이탈, 업무처리 능력 부족 등으로 피신청인과 다 툼이 있었던 점은 부인할 수 없는 사실로서 신청인의 수습기간 중 발 생한 그러한 사유들을 이유로 관리소장직을 원만히 수행할 수 없다고 판단한 피신청인 입주자대표회의에서 채용불가 결정을 한 것을 두고 부당하다고 할 수는 없는 것이므로 부당하게 해고하였다는 신청인의 주장은 이유없다.