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교육칼럼

단시간 근로자의 계약기간

2018.08.16 조회수 : 352

이성진

단시간근로계약(파트타임)의 계약기간

 

근로계약을 체결할 때 계약기간은 보통 학사일정을 고려하여 계약기간을 정하여 명시하거나 1년 단위의 근로계약을 체결한다. 근로기준법은 계약기간에 대해서는 규정이 없으며, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”이라 함)은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”라고 규정하고 있다.

 

따라서 계약기간은 당사자간 계약의 목적 등에 따라 정하면 되고, 단시간근로자와 계약기간을 정하여 근로계약을 체결했다면 기간제근로계약을 체결한 것으로 봐야 한다. 이 경우 계약기간이 만료되었음에도 재계약이 이루어지지 않은 경우에는 해고와 달리 계약기간이 만료된 것이므로 별도의 서면통지나 한달 전 예고의무가 없다. 즉, 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것으로 이해하면 된다.

 

그러나 계약기간을 정한 근로계약이라 하더라도 갱신기대권이 존재하거나 계속근무기간이 2년을 초과하는 경우에는 계약기간 만료되었다고 일방적으로 근로관계를 종료시키게 되면 “해고”와 동일하게 본다.

 

 ※ 관련 법조항 -  기간제법 제4조 2항


“사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”

 

따라서 2년을 초과하여 근무하거나 갱신기대권이 존재하는 관행이 있는 경우에는 근로자와의 계약갱신을 거절하는 합리적인 이유가 존재하여야 하며, 서면절차 등을 거쳐야 법적리크스가 제거될 수 있다.





 <사례>

 

기간제법 시행 이후에 입사한 근로자로서 총 사용기간 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정된다고 보기 어렵다

(사건번호 : 서울행법 2010구합30536 , 선고일자 : 2011-08-12)


【요 지】

 

1. 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이고, 다만 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다.

 

2. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

 

기간제법 제4조의 입법취지 및 위 법이 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 다른 나라의 입법례처럼 기간제 근로계약의 갱신에 정당한 객관적 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 위 법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.

 

결국 원고는 기간제법 시행 이후에 입사한 근로자로서 앞서 본 바와 같이 기간제법 시행 이후 계약갱신 기대권이 제한된다는 법리에 비추어 총 사용기간 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.